Sicherheit

Die Vorbeugung von Verlusten ist eine der Hauptaufgaben und die wichtigste Herausforderung in jedem modernen Unternehmen. Es können drei der wichtigsten Faktoren, die für einen erheblichen Komplexitätsgrad verantwortlich sind, genannt werden:

1. Sicherheit versus gewohntes Verhalten - Während die Vorbeugung von Verlusten in alle Bereiche der Aktivität jedes Unternehmens eingreift, kann der Versuch dieses Risiko zu mindern das gewohnte Verhalten des Unternehmens stören und einen Widerstand hervorrufen. Zum Beispiel, eine eingehende Überprüfung von Mitarbeitern und Kunden an allen Ausgangspunkten kann Diebstahl verhindern, solche Kontrollen würden aber die Mitarbeiter und Kunden widerwillig stimmen und bei ihnen das Gefühl auslösen, dass sie nicht vertrauenswürdig sind, geschweige denn die beträchtlichen damit verbundenen Kosten.

2. Das Fehlen von Grenzen - Die Informationsrevolution erstreckt den Kampf der Schadensprävention weit über die physischen Grenzen des Unternehmens. Durchsickern oder Diebstahl von Daten ist in der modernen Cyberwelt einfach zu bewerkstelligen und schwer zu verfolgen und hat ein zerstörerisches Potential für das Unternehmen.

3. Messung des wirtschaftlichen Erfolgs - In einer Ära, wo alles messbar geworden ist und der Erfolg durch eine einfache numerische Formel ausgedrückt wird, ist es dennoch schwierig, den Wert der Schadensprävention zu quantifizieren. Kann der ökonomische Wert des Erfassens eines Diebs nur anhand des gestohlenen Produkts gemessen werden? Und wie ist es mit den Abschreckungsaktionen sowie den Unkosten für die Abfindung des korrupten Angestellten bestellt? Und wie können wir den Wert von Informationsverlust, Durchsickern von Geschäftsgeheimnissen und einen beschädigten Ruf quantifizieren?

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Um das Unternehmen zu schützen und gleichzeitig die Zusammenarbeit mit anderen Abteilungen im Unternehmen zu sichern, muss ein Kompromiss erreicht werden. Anstatt das Unternehmen luftdicht abzusichern, bedarf es anderer Lösungen, um die Risiken zu minimieren:

1. Installierung von Überwachungskameras und anderen Detektoren ist ein Abschreckungsmittel und es ermöglicht, ein Ereignis im Nachhinein zu erforschen.

2. Die Inventur von Lagerbestand erlaubt die nachträgliche Entdeckung des Schadens.

3. Schulung und integrative Einbeziehung des Personals ist eine Motivation für die Mitarbeit zur Schadensprävention.

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Minimaler Schaden, maximaler Nutzen für das Unternehmen

Durch die Betrachtung der Mitarbeiter als Partner in unserem Kampf für Werterhaltung anstatt in ihnen eine Bedrohung zu sehen, können wir auf verschiedene Weise profitieren:

1. Motivation - Durch Schaffung einer auf gemeinsamen Interessen basierenden Partnerschaft der Mitarbeiter mit der Organisation.

2. Kooperation - Rekrutierung der Mitarbeiter als Helfer bei der Schadensprävention, sei es durch interne oder externe Faktoren bedingt.

3. Minimierung von internen Bedrohungen - Minimierung des Sabotage-Risikos durch organisationsinterne Faktoren. 

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Für das Erreichen einer Zusammenarbeit zwischen dem Unternehmen und seinen Mitarbeitern, muss der Gleichgewichtspunkt gefunden werden zwischen einem blinden Vertrauen, Verdacht und Verfremdung:

• Vorbeugende Aktivität - eine gründliche Prüfung der Bewerber für eine Position, um dem Eindringen negativer Elemente in das Unternehmen entgegen zu wirken.

• Schulung und Inklusion – Das Einbeziehen der Mitarbeiter zur Unterstützung der Ziele des Unternehmens verhindert internen Verlust und bietet präventive Informationen.

• Überwachung und Kontrollen - Periodische Tests zum Zwecke der Fehlerbehebung helfen die Risiken zu minimieren und erhöhen die Aufmerksamkeit der Mitarbeiter.

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Indes, der wichtigste Punkt zum Erlangen des Gleichgewichts zwischen Vorbeugung und Erhaltung der Aktivität ist der Umgang mit der wichtigsten Eintrittspforte des Unternehmens, der Personalabteilung. Die optimale Kooperation mit der Personalabteilung garantiert dem Unternehmen die Erhaltung seiner Vermögenswerte und die Identifizierung der richtigen Menschen zur richtigen Zeit, um die Leistungsfähigkeit, Stabilität, einen raschen Fortschrift und Flexibilität zu bewahren.

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Die weltweit fortschrittlichsten Zuverlässigkeitsprüfungen

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Um die Kooperation zwischen den Abteilungen zu erleichtern und zu optimieren, haben wir die Integrity Meter Tests entwickelt (detaillierte Information sind weiter unten zu finden). Die Tests sind in die Arbeitsprozesse beider Abteilungen integriert und garantieren den maximalen Schutz der Assets und dem Gesamtwohl des Unternehmens. 

 

Basierend auf unseren Kenntnissen zu Abläufen von organisatorischen Prozessen, haben wir einige Stichpunkte formuliert, die eine optimale Kooperation fördern können:

• Es ist überaus wichtig, die Herausforderungen des Einstellungssprozesses sowie diese der Schadensprävention physischer und geistiger Natur zu kennen und identifizieren zu können.

• Man muss die Unterschiede und die Parallelen der Arbeitsprozesse der beiden Abteilungen kennen: das Sammeln und Untersuchen von Lebensläufen versus Hintergrundüberprüfung, Testen von Charakterzügen und Fähigkeiten versus Glaubwürdigkeitstestung und Anstellungsinterviews versus Befragungssitzungen.

• Außer der Erfüllung von Einstellungszielen, muss auch das Risiko in Betracht gezogen werden, dass Mitarbeiter die Organisation verlassen können (unter anderem wegen Stolperns).

• Der Vorgang muss klar und seriös sein und betonen, dass das Vermeiden des Eindringens von negativen Elementen in die Organisation nicht weniger im Interesse der Anwärter als der Organisation liegt. 

• Die Disqualifizierung eines Kandidaten schon nach der Aufnahme bedeutet einen Verlust von Ressourcen und schafft Unbehagen. Der Zuverlässigkeitstest des Bewerbers bereits in den frühen Stadien bietet Schadensprävention und wendet Konflikte mit der Sicherheitsabteilung ab.

• In Fällen, bei welchen problematische Ergebnisse bezüglich eines Kandidaten vorliegen, ist es wichtig, die Sicherheitsabteilung in den Vorgang einzubeziehen und mit ihr zusammen Entschlüsse betreffend der Verlässlichkeit des Bewerbers zu fassen.

• Das Budget für die Einstellung ist immer beschränkt und es ist daher besser, von vornhinein einen Zuverlässigkeitstest zu wählen, der erlauben würde, die Notwendigkeit für zusätzliche Befragungen zu verringern, da diese die kostspieligste Komponente des diagnostischen Zuverlässigkeitsprozesses ist.

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Darüber hinaus sollten einige Punkte bezüglich der Arbeit der Personalabteilung beachtet werden:

• Die Personalabteilung ist das Gesicht des Unternehmens und ihr Verhalten hat einen großen Einfluss auf das Image der Organisation.

• Das Personal der Abteilung ist sich wohl der Wichtigkeit der Zuverlässigkeit bewusst, muss aber auch andere Umstände berücksichtigen, wie etwa die Eignung für die auszuübende Funktion und die Konformität mit der Arbeitsumgebung.

• Die Leiter der Abteilung sind unter ständigem Druck, neue Kandidaten einzustellen, die ihnen die zeitlichen, qualitativen und quantitativen Umstände diktiert.

• Bei Einstellungsprozessen ist es üblich, statistische Instrumente zur Evaluierung des Charakters und der Fähigkeiten zu nutzen.

• Ohne Zuverlässigkeitstests ist es schwierig, ein Bewerbungsgespräch in eine Befragung mit vertraulichen Details zu verwandeln.

• Die Ressourcen der Abteilung sind begrenzt und es ist daher nicht leicht, ein Gleichgewicht zwischen der Investition in externe Tools und Tests und dem erwarteten gewünschten Resultat zu finden.

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Optimale Kombination von Zuverlässigkeitstests und Befragung im Einstellungsprozess

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Ein durchschnittlicher Einstellungsprozess setzt sich aus den nachfolgenden Schritten zusammen:

Finden des entsprechenden Kandidaten, Durchführen des Bewerbungsinterviews, Eignungstest (Charakterzüge und Fähigkeiten), Zuverlässigkeitstest mit Befragung, falls nötig.

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Um zwischen der Dauer und Effektivität des Prozesses und den Kosten seiner verschiedenen Komponenten ein Gleichgewicht herzustellen, konstruiren wir es basierend auf den folgenden Annahmen:

• Die kostspieligsten Komponenten sind die lange andauernden Bewerbungsinterviews mit Ergänzungsfragen.

• Die Dauer des Charakter- und Fähigkeitstests ist viel länger als die des Zuverlässigkeitstests.

• Schritte, die einer Koordinierung zwischen Abteilungen bedürfen (Befragung bzw. Interview durch einen leitenden Angestellten) sind mehr aufwändig.

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Daher wird der folgende Vorgang im Allgemeinen empfohlen:

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